La retención de los empleados de TI nunca ha sido más importante – o más difícil

Los costos de rotación de empleados en TI siempre han sido altos. Un estudio realizado por la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) encontró que la sustitución de un empleado asalariado cuesta entre seis y nueve meses de salario en promedio. En el entorno de hoy, los costos de reemplazo de empleados, incluso tan altos como los que acabamos de citar, podrían no acercarse a reflejar los costos “reales” asociados con la pérdida de talento clave de TI. Para las organizaciones que buscan aprovechar las nuevas tecnologías o desarrollar nuevos productos en torno a las habilidades de alta movilidad en movilidad, Internet de las Cosas, seguridad, análisis, medios sociales, etc., mantener el talento crucial es necesario para cumplir sus objetivos, es fundamental.

El dólar y los costos de oportunidad asociados con los plazos perdidos, la reducción de la productividad y la disminución de las ventas / ingresos pueden incluso empequeñecer los costos de desembolso de reemplazar a un empleado. Cada vez más, las empresas se dan cuenta de la importancia de la retención de empleados. Los resultados de un estudio de seguimiento encontraron que el porcentaje de empresas que están más preocupadas por la retención de empleados ha aumentado de menos del 30 por ciento en 2009 a casi el 60 por ciento cada año durante los últimos cuatro años. Para las empresas de tecnología, ese número es ahora del 70 por ciento.

Dados los datos, es sorprendente saber que las empresas norteamericanas gastan casi 50 veces más en encontrar y contratar talento anualmente que en retener el existente. Uno no puede dejar de preguntarse por qué existe un enorme desequilibrio entre los gastos de reclutamiento en comparación con la retención. Para las empresas de tecnología, parte de la explicación probablemente radica en el desajuste entre la creciente demanda de habilidades en las tecnologías emergentes antes mencionadas con respecto a la oferta de tal talento. Si necesitan un desarrollador de Java hoy, probablemente van a tratar de contratar rápidamente uno y no pasar el tiempo de formación de un empleado existente. Si tiene éxito, este enfoque podría resolver una necesidad a corto plazo, pero en ausencia de un plan de retención de empleados bien concebido, el ciclo probablemente sólo se repetirá la próxima vez que haya una necesidad de una habilidad especializada – y cualquier supuesto de que tal necesidad pueda ser rápidamente llenada podría resultar poco realista optimista.

Las empresas que han desarrollado e implementado programas de retención de empleados han logrado reducir significativamente sus tasas de rotación, pero no es fácil. Las empresas más pequeñas y las organizaciones sin fines de lucro a menudo se encuentran en desventaja cuando se trata de retener talentos difíciles de encontrar. Parte de lo que hace que el desarrollo eficaz de los planes de retención de empleados tan difícil es que no hay una plantilla estándar. Una táctica que podría funcionar para una empresa podría no ser para otra – no hay un enfoque único para todas.

Con demasiada frecuencia, las empresas optan por desarrollar planes de retención que se centran en lo que perciben que sus empleados quieren – en lugar de en lo que realmente quieren. Los planes que enfatizan la compensación, los beneficios y el progreso podrían funcionar para algunos, pero la fuerza de trabajo ha cambiado y ahora es necesario incorporar esos cambios en la creación de planes de retención.

Las áreas de tecnología en la industria financiera enfrentan dificultades mayores para lograr objetivos de retención, pues las escalas salariales rígidas de bancos y otros empresas que manejan de forma intensiva las tecnologías, dificultan mantener el interés de los colaboradores, que saben cuánto está dispuesto a pagar el mercado por su talento y se ofertan a través de plataformas que los habilitan para trabajos ubicuos.

En respuesta a esta realidad, la industria financiera está migrando a nuevos modelos de acceso a capacidades para la gestión de tecnologías.  Les está resultando más efectivo disponer del presupuesto para contratar un recurso experto y altamente productivo a través de un tercero, que pueda ser compensado de acuerdo a la realidad del mercado, que reclutar con el mismo presupuesto a 3 principiantes que al adquirir un poco de experiencia se entrega al mejor postor, 

La conclusión es que retener empleados valorados es difícil y probable que se convierta aún más en los próximos años, particularmente en la industria financiera. Por ello es imperativo que las organizaciones reconozcan y traten de planificar un entorno en el que la demanda y disponibilidad de talento altamente exigido no esté en equilibrio. Esto implicará nuevos enfoques para hacer que el trabajo se realice, incluyendo un nuevo pensamiento sobre la retención de empleados.  FirmWare-Tecnología Simple tiene una propuesta de valor para habilitar capacidades especializadas en TI, con conocimiento de diversas industrias y acceso a un amplio stack de las tecnologías líderes en el mercado.

 

Fuente:  https://www.randstad.cl/

 

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